Mainos: Epassi
Hyvinvoiva työntekijä on
yrityksen menestyksen
kulmakivi…
…mutta mitä hyvinvointi
oikeastaan tarkoittaa…
…ja miksi työntekijät ja
työnantajat ymmärtävät sen
niin eri tavoin?
Jaa artikkeli:
alto-yliopiston vieraileva tutkija Elina Koivisto tietää, mistä työhyvinvoinnissa on kyse.
”Työhyvinvointi heijastaa sellaisia laadullisia ominaisuuksia työpaikalla, jotka mahdollistavat työntekijän kukoistuksen”, summaa Koivisto.
Koiviston tutkimustyö on keskittynyt brändi- ja elämystalouteen ja niiden alalajeina asiakas- ja työntekijäkokemukseen, jonka olennainen osa työhyvinvointi on. Hiljattain Koivisto oli mukana toteuttamassa laajaa henkilöstöetututkimusta Epassille, joka on Suomen laajin työsuhde-etupalvelu.
Tänä vuonna toista kertaa toteutetussa tutkimuksessa vertailtiin työsuhde-etujen vaikutusta henkilöiden tyytyväisyyteen ja työhyvinvointiin neljässä maassa, eli Suomessa, Ruotsissa, Italiassa ja Iso-Britanniassa.
Vaikka tutkimus kertoo, että työntekijöiden ja työnantajien näkemykset työhyvinvoinnista ovat usein melko yhteneviä, osoittaa se myös selkeitä eroja.
”Työntekijöiden ja työnantajien välillä on suuri hyvinvoinnin kokemuskuilu ja ajatukset työhyvinvointia lisäävistä toimenpiteistä voivat olla keskenään ristiriitaisia”, Koivisto sanoo.
86%
työnantajista kokee edistävänsä työntekijöidensä kokonaisvaltaista hyvinvointia.
45%
työntekijöistä kokee työnantajansa edistävän työntekijöidensä kokonaisvaltaista hyvinvointia.
Siinä missä työnantajista 86 prosenttia kokee edistävänsä työntekijöiden kokonaisvaltaista hyvinvointia, ainoastaan 44,6 prosenttia tutkimukseen vastanneista työntekijöistä arvioi työnantajan todella tekevän näin.
”Oma tulkintani on, että tämä liittyy myös tietoisuuteen eduista”, sanoo Epassi Finlandin toimitusjohtaja Niklas Löfgren.
”Työntekijöille tarjottavia etuja pitää kehittää ja niistä tulee aktiivisesti viestiä työntekijöille. Etuja on mahdotonta hyödyntää, jos niiden olemassaolosta ei tiedä.”
Työsuhde-etujen parissa yli vuosikymmenen työskennellyt Löfgren on viime vuosina nähnyt etuihin liittyvän kulttuurisen muutoksen, jota korona on vauhdittanut. Lisääntyneen etätyön ja työaikajouston myötä myös etuja on haluttu muokata joustavammaksi.
Esimerkiksi tietylle palveluntarjoajalle ohjaavan liikuntaedun sijaan Epassin Flex-ratkaisu on kasvattanut suosiotaan. Siinä työnantaja määrittää budjetin, jolla työntekijän hyvinvointia tuetaan, mutta työntekijä itse päättää, mitä hyvinvointi hänelle tarkoittaa.
Annetun budjetin puitteissa henkilö voi hankkia vaikkapa joko salijäsenyyden, kymmenen kerran uimakortin ja muutaman hieronnan tai edistää omaa jaksamistaan kulttuurilla.
Toinen selkeä muutos on Löfgrenin mukaan se, että isojen firmojen lisäksi erinomaisia henkilöstöetuja tarjoavat nyt myös pienemmät yritykset. Takavuosina työpaikkailmoituksissa usein mainitut ”ison talon edut” eivät enää yksiselitteisesti tee työpaikasta parempaa.
”Edut voivat olla ratkaiseva tekijä parhaista asiantuntijoista kilpailtaessa. Pienillä asiantuntijayrityksillä voi nykyään olla jopa isoja taloja enemmän ja parempia etuja”, Lögfren sanoo.
Tutkimuksen tuloksia tarkasteltaessa voidaan todeta yleisellä tasolla, että työsuhde-eduilla on merkittävä vaikutus niin työnantajabrändiin kuin työtyytyväisyyteenkin, joka puolestaan vaikuttaa usein suoraan työhyvinvointiin.
Varsinkin Suomessa ja Italiassa tarjotut työsuhde-edut vaikuttavat merkittävästi näkemykseen työnantajasta. Ruotsissa etujen merkitys oli selvästi vähäisempää.
77%
työnantajista kokee edistävänsä työntekijöidensä kokonaisvaltaista hyvinvointia.
Tutkimuksen kaikissa neljässä maassa arvostettiin kuitenkin erityisesti työnantajan tarjoamaa tukea liikuntaan, jolla on tutkitusti lukuisia hyviä vaikutuksia sekä yksilön fyysiseen että henkiseen terveyteen.
Kun ihminen tuntee voivansa kokonaisvaltaisesti hyvin, jaksaa hän myös töissä paremmin.
”Kyllähän sen pitäisi olla itsestään selvää, että työntekijöiden hyvinvointi on myös työnantajan etu”, Elina Koivisto sanoo.
”Hyvinvoiva työntekijä, joka kokee, että hänen työpanostaan ja terveyttään arvostetaan, on työpaikkaansa sitoutuneempi ja sen lisäksi myös tuottavampi.”
Samaan päätelmään tuli joitain vuosia sitten myös Aalto-yliopiston ja Tampereen yliopiston yhteinen tutkimus, joka selvitti, että hyvinvoiva työntekijä saattaa olla jopa 25 prosenttia tuottavampi kuin uupumusta kokeva.*
Niklas Löfgren muistuttaakin ennaltaehkäisyn tärkeydestä sekä fyysisessä että psyykkisessä terveydessä.
”Työsuhde- ja henkilöstöedut usein ehkäisevät vaivoja ennalta ja ovat edullisempi vaihtoehto, kuin sairaan työntekijän hoitaminen työterveydessä tai sairastumisesta seuraavat pitkät poissaolot.”
Yhdeksi uudeksi etusuosikiksi on noussut kolme vuotta sitten lanseerattu polkupyöräetu. Tänä vuonna se kiilasi selvästi ohi autoedusta, jota työnantajat ovat valikoidusti tarjonneet jo 1960-luvulta lähtien.
”Polkupyörä on luonnollisesti autoa edullisempi etu ja kaikkien saatavilla. Koko Suomessa työsuhdepolkupyöriä on ulkona jo noin 80 000 kappaletta”, Löfgren kertoo.
Polkupyöräedun price point eli hintapiste on edunsaajalle hyvä. Luontoisetuna polkupyörä on työntekijälle verovapaa 1200 euroon asti vuodessa. Palkanosana sen arvo puolestaan vähennetään bruttopalkasta sen sijaan, että autoedun tavoin rokotettaisiin palkan käteen jäävää osuutta.
Pyörää ei tarvitse maksaa kerralla, ja sen voi myöhemmin lunastaa itselleen kohtuullisella kustannuksella.
60%
työntekijöistä kokee polkupyöräedun houkuttelevaksi tai hyvin houkuttelevaksi.
Epassille toteutettu tutkimus paljasti myös muita kiinnostavia seikkoja eri työsuhde-etujen toimivuudesta ja kiinnostavuudesta. Esille nousi selkeitä, maakohtaisia eroja.
Esimerkiksi Italiassa etuja käytetään usein yhdessä muun perheen kanssa, siinä missä Suomessa ja Ruotsissa ne ovat enemmän henkilökohtaisessa käytössä ja eduista nautitaan yksin.
”Varsinkin Ruotsissa tähän ohjaa etujen suppeampi valikoima, niiden luonne sekä myös etuihin liittyvä lainsäädäntö”, selittää Löfgren.
”Italiassa sen sijaan tehtiin hiljattain iso lakimuutos, joka toi sosiaaliset edut osaksi etupakettia. Näiden etujen laajuus perustuu Italiassa nyt lapsilukuun.”
Vaikka edut ovat edelleen Suomessa henkilökohtaisia, kannustaa Löfgren nauttimaan niistä perheen kanssa. Liikkumalla näyttää myös hyvää esimerkkiä jälkikasvulle.
”Sinänsä se on hyvin yksinkertaista: esimerkiksi lasten kanssa uimahalliin mennessä voi käyttää liikuntaetua, jolla kuittaa oman pääsymaksunsa.”
67%
työntekijöistä Suomessa käyttää työsuhde-edun yleensä yksin.
Elina Koivisto korostaa, että vaikka työsuhde- ja henkilöstöeduilla on merkittävä vaikutus työntekijäkokemukseen, ei nippu lounasseteleitä tai liikuntaetu tee ketään automaattisesti onnellisemmaksi, terveemmäksi tai tuottavammaksi.
”Työhyvinvointi on monen tekijän summa. Se rakentuu terveydestä, turvallisuudesta ja hyvinvoinnista työpaikalla sekä siitä, onko työ tekijälleen mielekästä.”
Kauas on tultu niistä ajoista, kun työnteko on perustunut autoritääriseen ylhäältä käskyttämiseen. Työ on nykyään enemmän yksilö- kuin prosessikeskeistä ja työntekijät usein yrityksen tärkeimpiä resursseja.
Työhyvinvoinnissa trendaavat Koiviston mukaan nykyään avoin vuoropuhelu ja työntekijöiden mahdollisuus antaa palautetta. Työnantajan tulee puolestaan pyrkiä aktiivisesti vastaamaan palautteeseen ja pitämään dialogia yllä.
”Moni organisaatio toteuttaa säännöllisiä Pulssi-kyselyitä. Säännöllisten kyselyiden ohella myös esihenkilön ja työntekijän tai työntekijän ja HR:n välillä pitäisi olla avoin kanava kommunikaatiolle.”
Toinen keskeinen trendi työhyvinvoinnissa on työn joustavuus. Työntekijät haluavat entistä enemmän muokata omaa työtään itselleen sopivaksi. Tämä voi toteutua esimerkiksi työaikaliukumalla, etätyömahdollisuudella tai lyhennetyllä työviikolla.
”Avoin keskustelu ja joustaminen kannattavat myös työpaikan etujen suhteen. On melko lyhytnäköistä päättää eduista yksipuolisesti kysymättä työntekijöiltä, mitä he kokevat tarvitsevansa. Tämä voi johtaa tilanteeseen, jossa etuja tarjotaan mutta kukaan ei käytä niitä”, Koivisto sanoo.
Hän neuvoo yrityksiä seuraamaan etujen käyttöä säännöllisesti.
”Käyttöaste antaa varsin todennäköisesti hyvää dataa siitä, miellyttääkö jokin etu vai ei.”
Vaikka suurin osa suomalaisista työnantajista ei usko, että edut voivat korvata palkankorotuksen, hyvinvointiin panostamisen vaikutuksiin luotetaan kuitenkin kolmessa tapauksessa neljästä.
44 prosenttia tutkimukseen vastanneista työntekijöistä ilmoitti olevansa todennäköisemmin sitoutunut työntekijöiden hyvinvointiin panostavaan työnantajaan, kuin työnantajaan, joka ainoastaan nostaa palkkaa.
Prosenttiluku on pysynyt suunnilleen samana viime vuoteen verrattuna. Niklas Löfgren myöntää, että tulos yllätti hänet jo ensimmäisellä kerralla.
”Olemme kyllä aina tiedostaneet, että etuja arvostetaan, mutta tässä kontekstissa luku on mielestäni yllättävän suuri”, hän sanoo.
Koivisto puolestaan näkee sitoutumisen olevan asia, joka kulkee ja vaikuttaa molempiin suuntiin.
”Edut ovat työnantajan yksi tapa osoittaa, että hän on sitoutunut pitämään työntekijöistään huolta. Kun työntekijä huomaa, että häneen ollaan sitoutuneita, myös hän sitoutuu työnantajaan. Moni arvostaa tällaista välittämistä enemmän kuin rahaa.”
83%
työntekijöistä on käyttänyt työnantajan tarjoamaa lounasetua.
Inflaation kiihtyessä ja yleisen pahoinvoinnin lisääntyessä on entistä tärkeämpää pyrkiä pitämään huolta työhyvinvoinnista. Sekä Koivisto että Löfgren näkevät sen yhteisenä, jaettuna vastuuna.
”Kaikilla työntekijöillä on vastuu hyvinvoinnistaan yksilöinä, mutta mielestäni työnantajan rooli hyvinvoinnin tukijana on merkittävä”, Koivisto sanoo.
Löfgren mainitsee, että monet yritykset laajentavat vastuutaan esimerkiksi kasvattamalla etuja. Tärkeintä tässä tapauksessa on ymmärtää, millaiset asiat aidosti lisäävät yksilöiden hyvinvointia.
Perinteinen, tänä vuonna jo 50 vuotta täyttävä lounasetu on Löfgrenille itselleen kaikista mieluisin työsuhde-etu, joka palvelee montaa eri tarkoitusta.
”Lounas tuo työpäivään luontevan tauon, ravitseva ruoka antaa energiaa ja kollegoiden kanssa tulee juteltua muutakin, kuin työasioita”, hän listaa hyvinvointia lisääviä tekijöitä.
Löfgren huomauttaa, että vaikka lounasedun käyttö pandemian aikana romahti rajusti, on edun piirissä nykyään kaksi kertaa enemmän ihmisiä kuin koronaa edeltäneenä verovuonna 2019.
”Nähdäkseni tämä heijastaa muuttuvaa työelämää, jossa etätöitä tehdään enemmän ja myös lounasetua käytetään monipuolisemmin ja joustavammin sen sijaan, että aina syötäisiin vain työpaikan omassa ravintolassa.”
Lähde: https://www.aalto.fi/fi/
• Epassi taikoo arkeesi hyvää twistiä – missä ja milloin haluat.
• Henkilöstöetu on aika mukava juttu. Se voi tarkoittaa esimerkiksi kaupungin parhaita lounassusheja, hersyvää teatteri‑iltaa tai hierontaa, jonka jälkeen hartiasi kiittävät.
• Nyt myös etujen käyttäminen on mukavaa. Epassissa edut kulkevat aina mukanasi, ja voit käyttää niitä juuri niin kuin itse parhaaksi katsot kaikkiaan 39 000 käyttöpaikassa.
• Epassin avulla panostat tärkeimpään – ihmisiin.
• Epassilla on laajin valikoima erilaisia etuja, ja niistä voidaan räätälöidä yritystäsi parhaiten palveleva paketti.
• Laskutus perustuu etujen todelliseen käyttöön. Käyttämättömistä eduista ei koidu turhia kustannuksia. Liittymismaksuja emme veloita.
• Epassi taikoo arkeesi hyvää twistiä – missä ja milloin haluat.
• Henkilöstöetu on aika mukava juttu. Se voi tarkoittaa esimerkiksi kaupungin parhaita lounassusheja, hersyvää teatteri‑iltaa tai hierontaa, jonka jälkeen hartiasi kiittävät.
• Nyt myös etujen käyttäminen on mukavaa. Epassissa edut kulkevat aina mukanasi, ja voit käyttää niitä juuri niin kuin itse parhaaksi katsot kaikkiaan 39 000 käyttöpaikassa.
• Epassin avulla panostat tärkeimpään – ihmisiin.
• Epassilla on laajin valikoima erilaisia etuja, ja niistä voidaan räätälöidä yritystäsi parhaiten palveleva paketti.
• Laskutus perustuu etujen todelliseen käyttöön. Käyttämättömistä eduista ei koidu turhia kustannuksia. Liittymismaksuja emme veloita.
